Вестник ДПО
Вестник ДПО
еженедельный информационный бюллетень №10 (10)
16 ноября ‘09
выходит каждый понедельник
От редакции
Уважаемые читатели!
Перед Вами десятый номер нашего еженедельника. Мы благодарны всем, кто прислал нам свои комментарии и дополнения для улучшения нашего издания. Уверены, что совместными усилиями мы сможем делать интересный и полезный еженедельник для всех, кто связан или просто интересуется вопросами дополнительного профессионального образования.
Если у Вас есть интересная информация, объявления, замечания или предложения – пишите нам.
Приятного и полезного чтения!
Новости недели
ФПКП РКИ в Азербайджане
С 8 по 13 ноября 2009 года в Азербайджане прошло научно-методическое мероприятие для преподавателей русского языка и литературы.
Школа молодого преподавателя русского языка в Азербайджане была проведена Федеральным агентством по образованию и Российским университетом дружбы народов в сотрудничестве с Представительством Россотрудничества в Азербайджане.
Лекции, практикумы, презентации, видеоуроки и круглые столы были организованы на трех площадках: в Представительстве Россотрудничества в г. Баку, в г. Хачмазе, в г. Гусар. Завершилась Школа олимпиадой по русскому языку для школьников во время Лермонтовского праздника в г. Гусар.
Выставки-презентации учебно-методической литературы представили более ста печатных и электронных изданий.
Среди российских участников – к. пед. н. Ельникова С.И., к. филол. н. Пугачев И.А., к. филол. н. Гарцов А.Д., авторы учебников, учебных пособий, электронных средств обучения.
Был освещен широкий круг вопросов:
· инновационные методы преподавания русского языка, в частности, в детской аудитории;
· качество и контроль знаний в обучении; российская система тестирования уровня знаний по русскому языку;
· новое в профессиональной компетенции молодого преподавателя русского языка и литературы;
· урок русского языка в компьютерном классе;
· компьютерные средства обучения русскому языку;
· обучение русскому языку в контексте межкультурной коммуникации и др.
Проведение научно-методических мероприятий по подготовке учителей и преподавателей русского языка и литературы на базе новых информационных технологий в Республике Куба
"Куба была и остается одним из наших ключевых партнеров в Латинской Америке".
Президент Российской Федерации
Дмитрий Медведев
Министерство образования РФ, Федеральное агентство по образованию, Министерство иностранных дел, Россотрудничество, Посольство РФ в Республике Куба, Российский университет дружбы народов с 11 по 18 октября 2009 года провели в Республике Куба, в Гаване систему научно-методических мероприятий по подготовке учителей и преподавателей русского языка на базе новых информационных технологий.
Российский университет дружбы народов, в котором учатся студенты более чем из 100 стран мира, имеет многолетний опыт успешного проведения международных мероприятий в странах Латинской Америки. Среди них фестиваль «Языки не знают границ» в Мексике, Дни русского языка и российского образования в Венесуэле и Мексике (2007 год), Аргентине и Чили (2008 год).
В задачи данного проекта входит обсуждение различных аспектов преподавания русского языка, литературы, культуры на Кубе. Были рассмотрены вопросы: повышение мотивации к изучению русского языка, подготовка филологов-русистов и повышение их квалификации; структура, содержание и развитие преподавания русского языка на Кубе.
В рамках проекта были проведены научно-практические семинары по вопросам преподавания русского языка, включая лекции, мастер-классы, открытые уроки, презентации российских образовательных программ, выставки учебно-методической литературы, тематические круглые столы, тренинги по использованию компьютерных технологий в преподавании русского языка.
Такого рода мероприятия укрепляют международный статус русского языка, позиции сообщества преподавателей-русистов; обновляют и обогащают их профессиональную компетенцию, продвигают в международном масштабе инновационные педагогические технологии в области обучения русскому языку; способствуют реализации идеи о том, что русский язык – язык дружбы и толерантности.
К участию в научно-методических мероприятиях были приглашены филологи-русисты, преподаватели русского языка и литературы.
Участники семинаров получили сертификаты, подтверждающие их компетентность в области использования компьютерных технологий в преподавании русского языка.
Чему сейчас учат компании своих сотрудников
Учиться никогда не поздно. Следуя этой аксиоме, в администрации президента России решили отправить 34 сотрудника на курсы «Культура письменной деловой речи и язык законодательства». На грамотности представителей государства решили не экономить. Администрация президента готова заплатить за курсы 143 тысячи рублей.
Как сообщает издание «Труд», в программе обучения — лекции на тему «Слитное и раздельное написание слов с «не», изучение плеоназма и тавтологии, контаминации и проблемы канцелярита, спорные вопросы названий партий. Лекция «Прописные и строчные буквы в наименовании органов государственной власти и должностей», по идее, должна отучить чиновников от написания всех учреждений и должностей с большой буквы.
Особое внимание на курсах будет уделено типичным языковым ошибкам в текстах служебных документов и тенденциям в написании законодательных актов. Будет и практическое занятие по правилам орфографии и пунктуации. Курс для чиновников продлится 40 часов. По окончании занятий слушателей ждет четырехчасовое тестирование, в случае успешной сдачи экзамена они получат документ государственного образца.
Чиновники отправляются на образовательные программы ежегодно. Так, в этом году 23 чиновника пройдут обучение по программе «Проблемы законотворчества: качество закона и юридическая техника» (он стоит 96,6 тысячи рублей), а еще 18 — по теме «Противодействие коррупции в государственном управлении». За 75,6 тысячи рублей им объяснят, каковы признаки коррупции, расскажут о ее причинах, познакомят с антикоррупционным законодательством и мерами, которые принимаются Федеральной антимонопольной службой и прокуратурой по противодействию коррупции. Ожидаются практикумы, в том числе по антикоррупционной экспертизе проектов правовых актов.
Антикризисные знания
В большинстве российских компаний поняли, что против кризиса поможет не владение русским языком, а отличные навыки в продажах. Поэтому самые востребованные курсы в настоящее время — по конфликтологии, стрессоустойчивости и активным продажам. «Продажников», которые устали слышать отказ в ответ на слова о суперусловиях, учат не отчаиваться.
Два мнения
Игорь Кривулин, тренер-консультант Центра обучения персонала Леонида Кроля
«Учим собирать информацию о клиентах»
- Изменились запросы на проведение тренингов. Если раньше учили «на вырост», то сейчас — чтобы люди научились чему-то конкретному.
Торговых представителей и всех, кто занимается продажами, стали активно учить аквизиции — привлечению новых клиентов. Это самый бурный тренд.
К примеру, мы учим консультантов автосалонов привлекать людей в салон. По рекомендациям, по старым базам, совершая «холодные звонки».
Перед каждым звонком идет тщательная проработка клиента. Вместо того чтобы звонить по номеру из справочника, собирается информация о клиентах - вплоть до специфики бизнеса компании. Анализируется ситуация в компании, какие люди за что отвечают. Мы учим в том числе тому, как находить информацию.
Алла Поспелова, бизнес-тренер, директор тренинговой компании «Фабрика роста»
«Из тренингов ушел элемент шоу»
- За последний год тренинги из шоу снова стали рабочим инструментом бизнеса. В 2007-м - начале 2008-го всем было надо, чтобы на тренинге было весело, посттренинговое обслуживание даже не интересовало клиентов. Мы предлагали: давайте проведем аудит результатов тренинга. А нам отвечали: «Зачем, ведь было так прикольно!»
Сейчас к тренингам стали подходить очень вдумчиво, стали анализировать, нужно ли управление персоналом среднему менеджеру.
На внутрикорпоративные тренинги отправляют по два человека вместо пяти, экономят.
Гораздо популярнее стали тренинги по конфликтологии и стрессо-устойчивости, их просят включать в тренинг по сервису. И с гораздо большим напором заказывают тренинги по продажам.
Курсы
Инженеры учатся экономить
Генерирующие энергию станции, сбытовые компании присылают сотрудников на курсы повышения квалификации и двухдневные семинары в Корпоративный энергетический университет.
Снижение прибыли компаний не повлияло на количество обучающихся, говорит менеджер группы рынков в электроэнергетике Иван Шаблаков. «Обучать персонал нужно при любых условиях. А в ситуации, когда денег нет, делать это надо еще более интенсивно, ведь проводятся сокращения: там, где работали двое, теперь один. И этот один должен уметь все», — поясняет он. Здесь учат и тому, как управлять технологическими процессами на электростанциях, и тому, как сделать паротурбинные установки более экономичными и при этом более надежными. Есть и практические курсы по газотурбинным технологиям (с отработкой на тренажерах).
Продавцы стали вежливее
В ситуации снижения спроса специалисты по продажам стали самыми востребованными сотрудниками. В «Евросети» с наступлением кризиса ничего не изменилось: как учили продавцов учтивости, так и учат. «Сотрудники изучают психологию, конфликтологию, технику ведения споров — то, что нужно им для работы», — рассказала «Труду» руководитель PR-службы компании Ульяна Смольская.
Похожая ситуация в «Связном». Бюджет на обучение сотрудников, утвержденный в прошлом году, выполняется. Свой учебный центр также имеется, так что проблем с обучением нет. «Для продавцов мы проводим тренинги продаж, офисных сотрудников обучаем в зависимости от специфики работы», — говорит директор по организационному развитию компании «Связной» Вера Елисеева.
Фармацевты успокаивают
Сотрудников аптек учат отвечать на вопросы недовольных клиентов «Почему у вас так дорого?» и «Почему в аптеке напротив дешевле?» Увеличившееся количество лекций, посвященных работе с возражениями клиентов, — это примета кризиса. Конфликты вспыхивают прямо у аптечного прилавка.
Впрочем, фармацевтика — одна из немногих отраслей, где сотрудников активно набирают. «Новые сотрудники проходят обязательный курс навыковых тренингов: это клиентоориентированный сервис, техника продаж и работа с возражениями. Также сотрудники знакомятся с продуктами, выходящими под торговой маркой нашей сети, и повторяют фармпорядок», — перечисляет руководитель центра развития и обучения персонала аптечной сети «36,6» Ольга Войк. Занятия длятся от трех до семи часов.
Профлидеры считают деньги
Люди, которые в будущем могут возглавить забастовки, отправляются на тренинги по имиджелогии, конфликтологии и формированию лидерских качеств. Благодаря кризису число слушателей в Институте профсоюзного движения удвоилось: еще в 2007 году программу профессиональной переподготовки прошли 63 человека, в этом выпустят 124.
«Преподаем и менеджмент профсоюзных организаций, потому что председателям нужно уметь работать с людьми и ресурсами. Пока они работают по старинке, как умеют. А тут мы учим их пиар-технологиям», — говорит Светлана Демидова, заместитель исполнительного директора Института профсоюзного движения. Своих активистов посылают на обучение Горно-металлургический профсоюз и Росуглепроф, Электропрофсоюз, Профсоюз работников радиоэлектроники и Нефтегазстройпрофсоюз.
Клерки выбивают долги
Банковские клерки учатся выбивать долги. Банки массово отправляют сотрудников call-центров на курсы, в том числе в Школу профессионального коллектора.
Базовый курс называется «коллектор-профессионал», рядовых кредитных экспертов учат стратегиям работы с должниками в зависимости от их типа и с их представителями (семьей или поручителем).
Отдельно останавливаются на психологической стороне вопроса (приемы аргументации, алгоритмы переговоров) и на юридической стороне: клерки запоминают, к каким статьям закона обратиться, чтобы сформировать у должника устойчивую мотивацию к возврату долга.
На практических занятиях анализируются реальные записи состоявшихся разговоров, «студенты» разыгрывают ситуации по ролям.
Как добиться эффективного обучения персонала
До кризиса, когда на обучение выделялись достаточно крупные бюджеты, компании могли позволить себе экспериментировать в выборе учебных программ, благо на рынке тренинговых услуг этих программ великое множество. Можно было выбрать ту или иную программу, и посмотреть — будет ли какой-то результат после реализации обучения.
Сейчас, когда бюджеты сократились во много раз, на первое место выходит оправданность потраченных средств на обучение и развитие персонала. Те, кто платит деньги, хотят знать, на что они их потратили и оправдались ли эти затраты. И самое главное, они хотят «пощупать» полученный результат, получить конкретные показатели эффективности, выраженные в конкретных цифрах.
Как сделать, чтобы обучение было эффективным и выражалось в конкретных результатах
Не претендуем на абсолют в своих стремлениях повысить эффективность обучения, но используем эту модель в реализации своих проектов, и она работает.
А модель предельно проста. Многие про нее слышали, это модель оценки эффективности обучения Киркпатрика. Дон Киркпатрик выделял четыре уровня оценки эффективности обучения:
§ Реакция (первый уровень или то, как участники тренинга оценивают свою программу обучения);
§ Обучение (второй уровень или то, какие знания, навыки или установки были приобретены во время тренинга);
§ Поведение (третий уровень или то, как участники воплощают приобретенные знания и навыки в процессе работы);
§ Результаты (четвертый уровень или то, какие результаты были достигнуты благодаря тренингу).
Как правило, для компаний стремящихся получить конкретный результат, важен именно четвертый уровень, который будет выражаться численно в полученной прибыли, привлеченных клиентов и тому подобном. Но чтобы дойти до этого четвертого уровня и добиться тех результатов, которые хотела бы получить любая компания в результате обучения и развития своего персонала, стоит еще три уровня, которые невозможно миновать. Причем все эти четыре уровня оценки, описанные Киркпатриком, это только оценка! Чтобы что-то оценить, необходимо, что-то сделать.
На каждом уровне необходимо осуществить комплекс мероприятий, который позволит перейти на следующий уровень.
С первыми двумя уровнями все понятно и ясно. Прежде всего, и это не новость, необходимо понять, чего же хочет заказчик, банально выявить потребность. Часто бывает так, что руководство говорит о достаточно общих вещах и не может конкретно сформулировать свои цели или цели, которые изначально были озвучены, в процессе переговоров координально меняются. На основе выявленных потребностей разрабатывается программа обучения. Чтобы результаты оценки на первом и втором уровне были положительными, мы стараемся наполнить программу не только содержательной частью, но и положительно эмоциональной. Как говорилось выше, первый уровень оценки, это реакция участников. Положительная реакция, приподнятый эмоциональный настрой, это отчасти мотивация участников на то, будут ли они полученные в тренинге навыки и знания использовать в своей работе. Как правило, реакция оценивается с помощью обратной связи, это могут быть анкеты, шеринг, проективные методики и тому подобное.
Оценку знаний и навыков, которые участники приобрели в процессе обучения, мы, как правило, делаем с помощью тестирования. Готовится опросник по содержательной части тренинга и проводится тестирование. По одному и тому же опроснику участники тестируются до и после тренинга. По результатам можно оценить в процентном соотношении уровень знаний, умений и установок, которые получили участники в процессе обучения. На данном этапе о сформировавшихся навыках, как нам кажется, говорить еще рано. Участники получили знания, попробовали на себе навыки, получили эмоциональную поддержку в использовании этих навыков (мотивацию), но чтобы эти навыки окончательно сформировались, вошли в структуру профессиональной деятельности участников, должно пройти некоторое время, причем время, когда эти навыки и знания будут регулярно эксплуатироваться и опробироваться в процессе деятельности.
Вот здесь-то мы и подходим к третьему уровню оценки эффективности обучения и соответственно комплексу мероприятий, которые необходимо осуществлять. Многие заказчики программ обучения на этом уровне не предпринимают никаких усилий для того, чтобы создать условия необходимые для закрепления навыков и знаний, полученных на тренинге.
К сожалению, не все участники обучения способны в одинаковой степени быстро и качественно перенести полученные знания и умения в реальную структуру профессиональной деятельности. Это зависит и от личностных особенностей, и от предыдущего опыта сотрудников. Кто-то способен сразу после обучения начать использовать полученные умения и навыки, кому-то необходимо какое-то время, а кому-то это сделать сложно или просто лень. Изменить привычную модель деятельности для некоторых бывает достаточно трудно.
На наш взгляд (и не только наш), это один из самых важных этапов влияющих на эффективность и результативность обучения и развития.
На этом этапе мы стараемся выстроить активную систему так называемых посттренинговых мероприятий.
Мероприятия могут включать: цикл краткосрочных поддерживающих занятий, в промежутках между этими занятиями даются так называемые домашние задания, мероприятия по разбору и анализу работы по новым алгоритмам, контролирующие мероприятия в виде тайных покупателей, деловых игр, кейсов, тестов. Как правило, все эти мероприятия мы стараемся вписать в структуру работы сотрудников, как говорится, без отрыва от производства.
Хорошо зарекомендовала себя практика, когда в реализации посттренинговых мероприятий принимают участие руководители подразделений, отделов, управляющие, ведущие менеджеры. Мы готовим и обучаем эту категорию руководителей, разрабатываем для них методические материалы, и цикл посттренинговых мероприятий проводят уже они. Мы же осуществляем поддержку и контроль работы тех, кто проводит посттренинг.
В данном случае «мы убиваем двух зайцев», формируем и закрепляем с помощью пост тренинга навыки у линейного персонала и развиваем навыки обучения и наставничества у руководящего состава.
Так или иначе, все эти мероприятия направлены на создание условий для использования сотрудниками новых, эффективных моделей и алгоритмов поведения в работе и, как следствие, оказания влияния на четвертый уровень оценки эффективности обучения, который может выражаться в суммах прибыли, количестве клиентов, качестве обслуживания и так далее.
В завершение хотелось бы сказать несколько слов о взятии на себя ответственности за результаты обучения. Довольно часто сталкиваюсь в своей работе с тем, что клиенты, руководители компаний рассматривают решения, которые мы предлагаем как волшебную панацею от всех бед. Мол, придут волшебники, что-то сделают, и все проблемы, которые существуют в бизнесе, исчезнут. Наше мнение, такой взгляд руководителей заблуждение. Наивно предполагать, что придут посторонние люди и сделают за вас ваш бизнес, который принесет прибыль. Результативность решений и положительные результаты в бизнесе могут быть достигнуты только одним путем — это сотрудничество и взятие обоими сторонами ответственности в реализации обучения и развития персонала. Предлагаемые решения должны находить поддержку со стороны компании на этапе реализации и внедрения и только в этом случае можно говорить об ответственности и конкретных результатах.
Советы недели
Советы по созданию и отправке электронных писем
Несколько советов по созданию для промоушна электронных писем с текстовым форматом (не HTML). Это - распространенные и эффективные электронные сообщения, подобные обычным письмам, без цветного шрифта и специального форматирования.
1. Имейте от одного до десяти пунктов. «Чем меньше, тем лучше» - такова тенденция.
2. Каждый пункт должен быть коротким, всего один абзац (1-5 предложений).
3. Половина пунктов должны быть информационными, содержащими то, что нужно читателю.
4. Другая половина может продвигать вашу программу.
5. Используйте маркеры или цифры, чтобы выделять сообщения и сохранять краткость.
6. При каждой возможности устанавливайте переход на свой сайт. Лучше делайте переход на нужную страницу сайта.
7. Отличный вариант – сделать так, чтобы люди запрашивали по электронной почте дополнительную информацию.
Рассчитывайте время своих электронных сообщений.
Значительная часть вашей аудитории лишь бегло просмотрит сообщения, поступившие за последние несколько часов. Немногие проверят сообщения недельной давности.
Это означает, что надо постараться сделать промоушн в такое время дня, когда большая часть вашей аудитории будет находиться за своими компьютерами.
В зависимости от вашего рынка это время дня может различаться по секторам. Вы можете охватывать несколько разных аудиторий. Поэтому подумайте, возможно, стоит поделить список рассылки по типам аудитории. Также важен день недели.
Собирайте информацию о том, сколько людей быстро реагируют на электронные сообщения в разное время и разные дни.
Отправляйте семь электронных сообщений.
Маркетинговая стратегия LERN – рассылать семь различных электронных сообщений. У вас семь главных рыночных сегментов или аудиторий. Каждая аудитория – индивидуальна и имеет какие-то существенные отличия от всех других аудиторий. Если сейчас вы рассылаете одинаковое электронное сообщение всем, подумайте о рассылке двух отличающихся сообщений. Затем увеличьте до четырех и, в конце концов, доведите до семи.
Польза от рассылки семи электронных сообщений.
1. Никакой неуместной информации.
Скачать AdobeReader